Tal vez no haya un aspecto más polémico dentro de los mercados laborales que la reglamentación para proteger el empleo, ese complejo conjunto de leyes y procedimientos que establece la manera en la que las empresas contratan y despiden a los trabajadores.

Las empresas se quejan no sólo de los costos directos, sino también de la complejidad y la incertidumbre que esa reglamentación conlleva. Sostienen que las restricciones legales dificultan los procesos de ajuste a los cambios en tecnología y demanda de productos, y que ello a su vez reduce su eficiencia, aumenta los costos y, como consecuencia, frena la creación de empleos.

Los trabajadores, por su parte, se centran en el sufrimiento del desempleo, y afirman que las empresas deben tomar en cuenta ese sufrimiento cuando piensan cerrar una planta o despedir a un empleado.

Bajo presión de las empresas para disminuir la protección, y de los trabajadores para mantenerla, los gobiernos europeos han navegado con precaución, buscando reformas que sean políticamente aceptables. En la mayoría de los países, las reformas han incluido la extensión de los contratos temporales.

Esta parecería una solución inteligente, tanto en términos políticos como económicos. En lo político, mantiene un nivel alto de protección para aquellos trabajadores que ya están cubiertos. En lo económico, la facilidad de recurrir a contratos temporales le da a las empresas una mayor flexibilidad para ajustarse a las cambiantes condiciones del mercado.

Pero las evidencias sobre los efectos de esas reformas no son concluyentes. La existencia de dos clases de trabajadores (los que tienen contratos permanentes y los que tienen empleos temporales) ha producido un mercado laboral cada vez más dual e inequitativo.

Las empresas generalmente se muestran renuentes a conservar a los trabajadores cuando sus contratos temporales vencen, ya que ello implicaría darles una mayor protección. Así, quienes ingresan por primera vez al mercado laboral pasan por un largo periodo de empleos sin futuro e intervalos de desempleo antes de conseguir un trabajo permanente. Esa no es la mejor forma de iniciar una vida laboral. Desde un punto de vista político, el hecho de que la mayoría de los trabajadores sigan teniendo altos niveles de protección y de que las empresas tengan más flexibilidad que antes, disminuye la presión para implementar una reforma integral.

Olvidémonos por el momento de la viabilidad política y preguntémonos cómo debe ser una "buena protección laboral". La respuesta es simple, de hecho. Cuando una empresa decida despedir a un empleado, debe tomar en cuenta los costos sociales. Eso significa tomar en cuenta la compensación que el fondo de seguro de desempleo tendrá que pagarle al trabajador. Y, al menos en el caso de empleados con antigüedad en una empresa, también significa tomar en cuenta los costos psicológicos de perder un empleo de muchos años.

¿Cómo se podría hacer esa "contabilidad social"? Una vez más, lo sencillo es lo mejor. Si una empresa despide a un trabajador, debería pagar un impuesto de despido igual, al menos en promedio, a los beneficios por desempleo que le correspondan. Para compensar los costos psicológicos, debería pagar una liquidación creciente según el tiempo que el empleado haya laborado ahí.

Si, bajo esas condiciones, una empresa decide despedir a un trabajador, debería tener el derecho de hacerlo. En términos simples, si una empresa encuentra más lucrativo cancelar una plaza o cerrar una planta incluso después de pagar los costos sociales de su decisión, entonces no tiene sentido conservar esa plaza o esa planta.

¿Cómo se compara esta respuesta con la forma en la que está diseñada actualmente la protección laboral? Eso cambia de un país a otro, pero el caso de Francia es representativo.

En Francia, las contribuciones para el desempleo se recaudan mediante impuestos a la nómina, no a través de un impuesto de despido. Eso significa que las empresas que despiden más trabajadores no pagan más. Pero deberían.

Al mismo tiempo, el proceso judicial funciona de forma tal que los jueces tienen amplias facultades para decidir si un despido es justificado o no. Eso tampoco está bien: no sólo conduce a procesos largos e inciertos, sino que, para empezar, no hay razón para que los jueces se involucren.

Así, las reformas a la protección laboral deberían incluir un cambio del impuesto sobre la nómina a un impuesto de despido, acompañado de una reducción en el papel de los jueces. Los jueces deberían garantizar que se sigan las reglas, pero si una empresa está dispuesta a cumplir con los requerimientos administrativos y a pagar el impuesto de despido y la liquidación, no deberían tener facultades para cuestionar sus decisiones.

¿Qué tan complicado sería cambiar de un impuesto sobre nómina a un impuesto de despido? Irónicamente, la respuesta viene de los Estados Unidos, donde el financiamiento a los seguros de desempleo proviene en efecto de impuestos de despido. La generosidad del sistema estadounidense (y de ahí la carga del impuesto de despido) es limitada. Las compensaciones y los impuestos serían más altos en Europa, pero el sistema de los EU demuestra que sí se puede hacer.

Esto nos obliga a retomar la pregunta de si una reforma así es políticamente viable. Yo creo que sí. Los trabajadores recibirían con agrado impuestos de despido más altos que obligaran a las empresas a pensarlo dos veces antes de despedir a alguien, mientras que a las empresas les agradaría una reglamentación menos onerosa y más predecible de las relaciones laborales. La senda política es estrecha, pero puede existir, y las recompensas económicas y sociales de encontrarla serían muy altas.