Na trhu práce možná neexistuje kontroverznější nástroj, než je regulace ochrany zaměstnanosti - spletitá sada zákonů a procedur, která stanovuje, jakým způsobem mohou firmy najímat a propouštět zaměstnance.

Firmy si stěžují nejen na přímé náklady, ale i na složitost a nejistotu, kterou taková regulace vyvolává. Argumentují přitom tím, že regulační omezení jim ztěžují adaptaci na změny v technologiích a poptávce po produktech, což snižuje jejich efektivitu, zvyšuje náklady a v důsledku toho zhoršuje tvorbu pracovních míst.

Zaměstnanci na druhé straně kladou důraz na problémy spojené s nezaměstnaností a argumentují tím, že firmy by měly brát tyto problémy v potaz, když uvažují o uzavření závodu nebo o propuštění zaměstnance.

Vlády evropských zemí opatrně manévrují mezi tlakem firem na snížení ochrany zaměstnanosti a tlakem zaměstnanců na její udržení, přičemž současně usilují o politicky přijatelné reformy. Ve většině států tyto reformy zahrnují zvětšení rozsahu smluv na dobu určitou.

To se může jevit jako chytré řešení, a to jak politicky, tak ekonomicky. Z politického hlediska tento přístup zachovává vysokou míru ochrany těch zaměstnanců, kteří jsou již chráněni. Z ekonomického hlediska pak snazší uzavírání smluv na dobu určitou dává firmám větší flexibilitu při adaptaci na měnící se tržní podmínky.

Zkušenosti s dopady těchto reforem jsou však smíšené. Existence dvou tříd zaměstnanců - se smlouvou na dobu neurčitou versus se smlouvou na dobu určitou - vede ke stále rozpolcenějšímu a nerovnějšímu trhu práce.

Firmy se obvykle zdráhají ponechat si zaměstnance i poté, co jim vyprší smlouva na dobu určitou, neboť by to znamenalo poskytnout jim vysokou ochranu v zaměstnanosti. Zaměstnanci, kteří nově vstupují na trh práce, tak musí projít dlouhým obdobím bezperspektivních zaměstnání prokládaných nezaměstnaností, než konečně získají stabilní pracovní místo - což není právě nejlepší způsob zahájení kariéry. Skutečnost, že většina zaměstnanců zůstává pod vysokým stupněm ochrany a že firmy mají zároveň větší flexibilitu než dříve, pak z politického hlediska snižuje tlak na zavedení důsledné celoplošné reformy.

Zkusme na chvíli pominout politickou průchodnost a položme si otázku, jak by taková ,,dobrá ochrana zaměstnanosti" měla vypadat. Odpověď je vlastně prostá. Při rozhodování, zda propustit zaměstnance, by firma měla brát v úvahu sociální náklady takového kroku. To znamená brát v úvahu dávky, které budou muset být zaměstnanci vypláceny z fondu pojištění v nezaměstnanosti. U zaměstnanců s vysokým počtem odpracovaných let to rovněž znamená brát v úvahu psychologické náklady spojené se ztrátou dlouho zastávaného pracovního místa.

Jak lze takové ,,sociální účetnictví" provést? I zde je kouzlo v jednoduchosti. Pokud firma propustí zaměstnance, měla by platit jakousi propouštěcí daň, která se bude alespoň v průměru rovnat podpoře v nezaměstnanosti vyplácené propuštěnému zaměstnanci; jako kompenzaci psychologické újmy by pak měla platit odstupné, které by se zvyšovalo s počtem odpracovaných let.

Pokud by se za těchto podmínek firma rozhodla propustit zaměstnance, nemělo by jí v tom nic bránit. Jednoduše řečeno, pokud firma usoudí, že je pro ni ziskovější uzavřít pracovní místo nebo provoz i po zaplacení sociálních nákladů spojených s tímto rozhodnutím, pak nemá smysl ponechávat takové pracovní místo nebo provoz v činnosti.

Jak takové řešení vypadá ve srovnání se současným způsobem ochrany zaměstnanosti? Odpověď se liší stát od státu, ale případ Francie je zřejmě reprezentativní.

Ve Francii se prostředky na vyplácení podpor v nezaměstnanosti vybírají od zaměstnavatelů prostřednictvím daně ze mzdy, nikoliv propouštěcí daně. To znamená, že firmy, které propustí více zaměstnanců, nezaplatí více. Firmy, které propustí více zaměstnanců, by však více platit měly .

Soudní praxe je navíc taková, že při posuzování, zda bylo propuštění oprávněné, mají významné slovo soudci. To je rovněž nesprávné: nejenže to vede k vleklým a nejistým procesům, ale především neexistuje důvod, proč by se těmito problémy měli soudci zabývat.

Reforma ochrany zaměstnanosti by proto měla zahrnovat přesun od daně ze mzdy k dani propouštěcí, s nímž by šlo ruku v ruce snížení role soudců. Ti by měli dbát pouze na řádné dodržování pravidel, ale pokud je některá firma ochotna vyhovět všem administrativním požadavkům, zaplatit propouštěcí daň a vyplácet odstupné, pak by soudci neměli rozhodnutí této firmy přezkoumávat.

Do jaké míry by byl přechod od daně ze mzdy k propouštěcí dani složitý? Odpověď paradoxně najdeme ve Spojených státech, kde se podpory v nezaměstnanosti skutečně financují z propouštěcích daní. Štědrost amerického systému - a potažmo i náklady na propouštěcí daně - je omezená. Podpory i daně by byly v Evropě vyšší, ale americký systém naznačuje, že je takové řešení uskutečnitelné.

Tím se vracíme k otázce, zda je podobná reforma politicky průchodná. Domnívám se, že ano. Vyšší propouštěcí daně, které nutí firmy dobře si rozmyslet, než někoho propustí, by uvítali zaměstnanci, zatímco snazší a předvídatelnější regulaci pracovně-právních vztahů by zase bezpochyby uvítaly firmy. Politická cestička je sice úzká, ale dost možná existuje, a ekonomický i sociální přínos jejího nalezení by byl nesmírně vysoký.