Auf dem Arbeitsmarkt gibt es vielleicht keine umstritteneren Bestimmungen als die des Kündigungsschutzes - jenes komplexen Regelwerks aus Gesetzen und Verfahren, das bestimmt, wie Firmen Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen haben.

Unternehmen bemängeln nicht nur die damit verbundenen direkten Kosten, sondern auch den Aufwand und die Unsicherheit im Zusammenhang mit derartigen Bestimmungen. Sie argumentieren, dass es ihnen behördliche Einschränkungen erschweren, sich an technologische Veränderungen und Produktnachfrage anzupassen. Dadurch verringere sich ihre Effizienz, die Kosten steigen, wodurch wiederum schließlich die Schaffung von Arbeitsplätzen behindert wird.

Auf der anderen Seite betonen Arbeitnehmer die Misere der Arbeitslosigkeit und meinen, dass eine derartige Notsituation von den Firmen berücksichtigt werden sollte, wenn sie Werkschließungen oder Entlassungen planen.

Unter dem Druck von Unternehmen, den Kündigungsschutz zu lockern und dem Druck der Arbeitnehmer, ihn beizubehalten, haben europäische Regierungen sorgfältig nach politisch akzeptablen Reformen gesucht. In den meisten Ländern kam es zu Reformen, die vermehrt befristete Arbeitsverhältnisse vorsehen.

Dies scheint sowohl politisch als auch wirtschaftlich eine sinnvolle Lösung zu sein. Auf politischer Ebene bedeuten sie besonderen Schutz für Mitarbeiter, die ohnehin schon geschützt sind. Im wirtschaftlichen Bereich geben befristete Arbeitsverträge den Firmen größeren Handlungsspielraum, um sich auf veränderte Marktbedingungen einzustellen.

Die Auswirkungen dieser Reformen sind allerdings unterschiedlich. Die Tatsache, dass es zwei Klassen von Mitarbeitern gibt - diejenigen mit einem permanenten Arbeitsvertrag und solche mit einem befristeten - führt zu einem zunehmend doppelgleisigen und ungleichen Arbeitsmarkt.

Großteils sind Firmen sehr zögerlich, wenn es darum geht, Mitarbeiter nach Ablauf ihres befristeten Arbeitsverhältnisses eine Dauerstellung zu bieten, da dies mit umfassendem Kündigungsschutz verbunden wäre. Daher durchlaufen junge Arbeitnehmer am Anfang ihrer Laufbahn lange Phasen mit Jobs ohne Perspektiven und Arbeitslosigkeit, bevor sie schließlich in eine Dauerstellung aufgenommen werden - nicht unbedingt der beste Start ins Arbeitsleben. Aus politischer Sicht hat sich die Notwendigkeit einheitlicher und umfassender Reformen verringert, nachdem die Mehrheit der Arbeitnehmer weiterhin gut geschützt ist, die Firmen aber flexibler agieren können als vorher.

Wir lassen die Frage der politischen Durchführbarkeit nun für den Augenblick außer Acht und fragen uns, was ,,guter Kündigungsschutz" bedeuten sollte. Die Antwort ist eigentlich einfach. Wenn sich ein Unternehmen dazu entschließt, Mitarbeiter zu entlassen, sollte es die damit verbundenen sozialen Kosten berücksichtigen. Damit ist das Arbeitslosengeld gemeint, das die Arbeitslosenversicherung fortan dem entlassenen Arbeitnehmer bezahlt. Zumindest für langgediente Mitarbeiter einer Firma heißt es aber auch, dass man die psychologischen Kosten berücksichtigt, die mit dem Verlust einer lange innegehabten Anstellung verbunden sind.

Wie kann eine derartige ,,soziale Buchhaltung" aussehen? Wenn eine Firma Mitarbeiter entlässt, sollte sie dafür eine Entlassungssteuer zahlen, die zumindest durchschnittlich dem Arbeitslosengeld des entlassenen Mitarbeiters entspricht. Zur Abgeltung der psychologischen Kosten, sollten Abfindungen gezahlt werden, deren Höhe mit der Anzahl der Dienstjahre steigt.

Wenn sich ein Unternehmen entschließt, unter diesen Bedingungen Mitarbeiter zu entlassen, sollte dies auch geschehen dürfen. Einfach gesagt heißt das: Wenn es für Firmen selbst nach Bezahlung der sozialen Kosten profitabler ist, einen Arbeitsplatz zu streichen oder ein Werk zu schließen, hat es keinen Sinn, diesen Arbeitsplatz zu halten oder das Werk bestehen zu lassen.

Wie verträgt sich diese Antwort nun mit dem gegenwärtigen Kündigungsschutz? Die Antwort ist von Land zu Land verschieden, aber Frankreich bietet in diesem Fall ein charakteristisches Beispiel.

In Frankreich werden Arbeitslosenbeiträge über eine Lohnsummensteuer und nicht über eine Entlassungssteuer eingehoben. Das heißt, dass Firmen, die mehr Mitarbeiter entlassen auch nicht mehr zahlen. Sie sollten aber mehr zahlen.

Zugleich sieht das rechtliche Prozedere vor, dass die Richter bei der Frage, ob eine Entlassung gerechtfertigt war, ein gewichtiges Wort mitzureden haben. Auch das ist falsch: Das führt nicht nur zu langen Prozessen mit ungewissem Ausgang, sondern es gibt auch überhaupt keinen Grund, warum Richter in diese Belange involviert sein sollen.

Eine Reform des Kündigungsschutzes sollte also eine Entlassungssteuer, anstatt einer Lohnsummensteuer sowie eine Beschneidung der Rolle der Richter vorsehen. Richter sollen sicherstellen, dass Gesetze eingehalten werden, aber wenn eine Firma bereit ist, die administrativen Voraussetzungen zu erfüllen, die Entlassungssteuer und Abfindungen zu bezahlen, sollten Richter die Entscheidung der Firma nicht anzweifeln dürfen.

Wie kompliziert wäre nun der Übergang von einer Lohnsummensteuer zu einer Entlassungssteuer? Komischerweise kommt die Antwort auf diese Frage aus den USA, wo sich die Arbeitslosenversicherung tatsächlich aus Entlassungssteuern finanziert. Die Großzügigkeit des amerikanischen Systems - und daher auch die Last durch Entlassungssteuern - ist allerdings begrenzt. Arbeitslosengelder und Steuern wären in Europa höher, aber das amerikanische Beispiel zeigt, dass ein solches System funktionieren kann.

Das bringt uns wieder zu unserer ursprünglichen Frage, ob eine derartige Reform politisch durchführbar ist. Ich glaube schon. Höhere Entlassungssteuern, die Firmen dazu zwingen, sich Entlassungen zweimal zu überlegen, würden einerseits von Arbeitnehmern begrüßt, während übersichtlichere und besser vorhersehbare Bestimmungen im Beschäftigungsbereich sicher auch Firmen willkommen wären. Der politische Pfad ist schmal, aber er könnte beschritten werden und die sich daraus ergebenden wirtschaftlichen und sozialen Vorteile wären sehr hoch.