WASHINGTON, DC – En los años cincuenta, durante un período de escasez de mano de obra a continuación de la Segunda Guerra Mundial, una votación entre ejecutivos de empresas estadounidenses individualizó a la gestión de recursos humanos (RR. HH.) como el área más atractiva de la actividad empresarial. Como relata Peter Cappelli, profesor de la Wharton School, “el 90 % de los puestos de trabajo (y casi todos en los niveles superiores) se ocupaban con candidatos internos; y el 96 % de las grandes empresas tenían un departamento dedicado exclusivamente a la planificación de la fuerza laboral”. Según Cappelli, cuando hay falta de personal cualificado, el prestigio de los RR. HH. aumenta; cuando la oferta de mano de obra es abundante, el área de RR. HH. vuelve a la gestión de beneficios para los empleados.
Hoy la oferta de mano de obra es muy escasa; en Estados Unidos, las tasas de desempleo no pasan del 4 % desde marzo de 2018. En el exitoso libro Talent Wins (2018), Dominic Barton (ex director global de McKinsey) y coautores dicen que para dirigir una empresa es importante tener experiencia en RR. HH., y que todas las juntas directivas deben dedicar tiempo suficiente a la gestión del talento. En el mismo sentido, Ellie Filler (de la consultora Korn Ferry) y Dave Ulrich (Universidad de Michigan) hallaron que los ejecutivos que poseen más de los atributos típicos de la dirección ejecutiva son los directores de RR. HH., y señalan la conveniencia de tenerlo en cuenta al momento de designar a la persona encargada de dirigir la empresa.
Esta guerra por el talento debería ser buena noticia para las mujeres, ya que son mayoría en el área de RR. HH. Además, en Estados Unidos hay muchas más mujeres de minorías étnicas en RR. HH. que en cualquier otro departamento corporativo.
WASHINGTON, DC – En los años cincuenta, durante un período de escasez de mano de obra a continuación de la Segunda Guerra Mundial, una votación entre ejecutivos de empresas estadounidenses individualizó a la gestión de recursos humanos (RR. HH.) como el área más atractiva de la actividad empresarial. Como relata Peter Cappelli, profesor de la Wharton School, “el 90 % de los puestos de trabajo (y casi todos en los niveles superiores) se ocupaban con candidatos internos; y el 96 % de las grandes empresas tenían un departamento dedicado exclusivamente a la planificación de la fuerza laboral”. Según Cappelli, cuando hay falta de personal cualificado, el prestigio de los RR. HH. aumenta; cuando la oferta de mano de obra es abundante, el área de RR. HH. vuelve a la gestión de beneficios para los empleados.
Hoy la oferta de mano de obra es muy escasa; en Estados Unidos, las tasas de desempleo no pasan del 4 % desde marzo de 2018. En el exitoso libro Talent Wins (2018), Dominic Barton (ex director global de McKinsey) y coautores dicen que para dirigir una empresa es importante tener experiencia en RR. HH., y que todas las juntas directivas deben dedicar tiempo suficiente a la gestión del talento. En el mismo sentido, Ellie Filler (de la consultora Korn Ferry) y Dave Ulrich (Universidad de Michigan) hallaron que los ejecutivos que poseen más de los atributos típicos de la dirección ejecutiva son los directores de RR. HH., y señalan la conveniencia de tenerlo en cuenta al momento de designar a la persona encargada de dirigir la empresa.
Esta guerra por el talento debería ser buena noticia para las mujeres, ya que son mayoría en el área de RR. HH. Además, en Estados Unidos hay muchas más mujeres de minorías étnicas en RR. HH. que en cualquier otro departamento corporativo.