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人才战争

华盛顿—20世纪50年代,在战后劳动力市场异常紧张的时候,美国企业高管认定人力资源(HR)是最有魅力的商业领域。沃顿商学院教授彼得·卡佩利(Peter Cappelli):“90%的职位(以及几乎所有最高管理者)为内部人员充任——96%的大公司都有一整个部门规划劳动力需求。”当公司需要人才时,卡佩利指出,HR的地位就上升;当劳动力市场趋于松弛时,HR便回归福利部门。

今天的劳动力市场也异常紧张,2018年3月以来,美国失业率一直位于4%或以下。在2018年的畅销书《人才制胜》(Talent Wins)中,麦肯锡公司前全球董事总经理多米尼克·巴顿(Dominic Barton)和他的合著者敦促所有有野心的首席执行官都要有高级HR经验,所有公司的董事会都要花大力气解决人才问题。类似地,Korn Ferry咨询公司的艾利·费勒(Ellie Filler)和密歇根大学的戴夫·乌尔里奇(Dave Ulrich)发现,首席执行官的重要特征与首席人力资源官(CHRO)比其他任何“首席”职位都要紧密。他们认为,在遴选首席执行官时应该考虑CHRO。

这一人才战争对于妇女来说应该是好消息,因为HR由妇女主导。在美国,HR领域的有色人种妇女比例远高于其他公司部门。

总体而言,尽管取得了一些进步,但妇女仍只占美国公司部门最高管理职位的10%。只有4% 的首席级领导人是有色人种妇女。相反,在HR领域,妇女真正占据多数:73%的HR经理以及55%的CHRO。大约三分之一的美国HR专业人士为非白人,10%以上的《财富》100强CHRO为有色人种妇女。

因此,我们已经有了妇女领导力缺口的解决方案,对吗?

没有这么快。预测人才将是最宝贵的公司资源——并且供给不足——的开创性麦肯锡研究发表于20多年前。对人才的价值的认识的提高并没有带来对HR的价值的认识的提高。尽管有了各种不同的名称(比如“人事”、“员工体验”或直称“人才”),但HR仍然只是一个死水般的职能部门。CHRO也许能够在决策层有一席之地,但坐在这个位子上的人成为首席执行官的可能性最低

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此外,HR领导人的薪酬也远低于其他首席职位,这表明公司对他们的估值不高。据首席执行官集团(Chief Executive Group)数据,上市公司的CHRO要比其他首席职位薪酬低90%以上

简言之,人力资本价值很高,但负责人力资源的人价值不高。一个可能的原因是HR专业人士被认为缺乏商业头脑。这样的感觉不无道理历史上,HR专注于员工关系和福利管理等功能,这让HR既厌恶风险又“市侩”,绝非引领能决定企业命运的创新和前瞻性举措的人选。而相对较低的薪酬也让HR难以吸引顶尖人才,顶级商学院毕业生很少从事这项工作。

HR也是“职场家务事”的化身。这门学科被要求管理大部分难以衡量的行政工作,这些工作推动了企业,却难以推动完成工作之人的事业。因此,首席执行官们非常乐于通过雇用妇女,包括大量有色人种妇女从事“家务事”,即那些需要大量关注员工之间的琐碎关系的工作,并(在边际上)提高多样性,也就不足为奇了。HR领导人缺少资源,又杂务缠身,在历史上很难完成现在要求他们完成的战略性工作。

好消息是,HR的角色正在发生改变。首先,它变得更加量化了。谷歌前高管拉斯洛·博克(Laszlo Bock)所推广的人事分析现在已成为成熟的工具,HR部门通常也会聘用数据科学家为重要业务决策提供信息。此外,HR技术领域全面开花,创造了一个4,000多家软件供应商为HR专业人士服务的生态系统。这一变化,再加上福利管理外包的趋势,正在从根本上改变HR功能。

但是,随着科技和数据的介入,HR工作需要更多的量化技能,首席执行官们开始转向男性。企业领导人不去挖掘女HR人才库,而是更倾向于 雇用非HR背景的“战略性”HR高管。HR领导层的岗位描述越来越多地将“商业头脑”作为必须要求。

其他公司感到HR的人才缺口,反应是将其一部分功能抽离分配个其他男性主导的部门:工资和福利分配给首席财务官,分析分配给首席技术官,软件系统分配给首席信息官,如此等等。

向HR领域引进新鲜人才,并提高跨部门参与和HR支持并非都是坏事。这意味着更多资源用于HR,更多注意力关注HR领导人真正在做什么,以及更多人竞争顶层HR岗位。但这也可能意味着我们拜拜浪费从现有HR领导人中间挖掘人才(这些人的价值被系统性地低估),以及赋能和升级现有HR人才库的机会。

去年8月,美国商业圆桌(Business Roundtable)其成员准备追求“一个服务于全体美国人民的经济。”该愿景的核心便是投资打造多样化的、包容的劳动力大军。

随着人才登上中心舞台,随着相关利益方资本主义动能已成,美国公司界多样性程度最高的部门——HR妇女必定会崛起。就看她们的老板们让不让她们崛起了。

https://prosyn.org/UZV5YAHzh;

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