目前，对全球化和信息技术给我们的工资和生计带来的种种新风险，公众倾注了大量的注意力，忧虑重重。但对与如何应对这些风险相关的新想法的建设性讨论，却要少得多。事实上，我们正在逐渐失去将这些想法付诸实施的动力，而这些动力，几年前我们还有。

有些人在步入中年或此后，会发现自己已被世界上其它地方更为廉价的劳动力替代（如果不是被电脑或机器人替代的话），对这些人，我们仍然抱有同情，这点毫无疑问。但是，我们真打算为这些风险采取什么行动吗？

数年前似乎热门一时的一个新想法便是“工资保险”。如当时所流传的一样，这个想法非常简单：政府保护人民免遭失业且不能找到同样工资水平的新工作的风险。政府保险计划将在某一特定时间内（如两年）支付给这些人旧有工资和新工作工资的部分差额，比如说一半。

罗伯特· Z· 劳伦斯（ Robert Z. Lawrence）和罗伯特·利坦（Robert Litan）在其 1986 年出版的《拯救自由贸易》一书中，首次提出了这一想法，利坦和洛丽•克莱策（Lori Kletzer） 在 2001 年联合发表的一篇文章中对此重新提及。该提议引起了人们的兴趣。2002 年，美国采纳了一个示范计划。同年，哈尔茨委员会（Hartz Commission）在德国推荐使用其德国版。在英国、法国、瑞士、爱尔兰，工资保险计划都为人们所津津乐道，或以某种形式付诸实际实施。

尽管所有的知识分子都对此表示欢迎，但是，在世界经济中，工资保险计划仍然不是什么重要力量。虽然本应所此，但还是应该用其它工具来对其加以补充。

与传统的政府推行的职业培训计划相比，工资保险不失为在职培训更为有效的补助方式，这是工资保险的一大优势。计划参与者在完成了政府发起的计划后，往往发现自己不可能找到培训计划所承诺的，报酬较高的工作。工资保险的倡议者辩论说，培训如果由想让员工完成某一工作的雇主来进行，情况会好得多，因为雇主了解到底员工需要学习什么。两年时间，对再培训来说也够长了。两年以后，员工可能不需要政府补贴便能拿到更高的工资，这似乎也合情合理。

但是，政府担心如果很多人利用工资保险，其费用会非常高，所以不愿意大规模实施此计划。比如，美国工资保险计划就仅限于 50 岁以上，所在行业竞争力极为低下的制造工人，这些人被劳工部视为不具备可转移技能。此外，该福利的上限是每年 5,000 美元。该计划事实上已经被人遗忘，而且除非到时更新，否则明年就要到期了。而政府赤字已成定则，所以更新看起来可能性很小。

要重获失去的动力，就得承认工资保险不过是本世纪为新出现的风险提供保险的数个新想法之一。当前的工资保险提议的弱点在于：该保险仅为一段有限的时间支付福利，并且依赖于对自己创造的再培训动力的长期效果。但是事实上，丢掉高收入工作可能是一辈子的事情，而对一个被裁掉的 50 岁工人而言，工资保险计划所鼓励的再培训往往没有什么效果。

我在自己 2003 年出版的《金融新秩序：管理 21 世纪的风险》一书中，提出了另外一个不同的想法，我称之为“生计保险”。如其名字所示，设计生计保险不仅仅是为了提供一个短暂的暂缓之计，也不只是为再培训提供补助，而是为了应对劳动力市场的长期变化，而非确保暂时的工资水平。生计保险还应该依赖市场，而非政府计划。

根据生计保险计划，如果被保险人所在职业和地区的平均收入指数大幅度下降，那么私有保险人就将持续向保单持有人支付收入流。此外，指数的低水平持续多久，该收入流就该持续多久，而不仅仅是几年（或其它规定的时间期限）。换言之，本保单可为一辈子的收入风险提供保护。

政府经营的工资保险计划为什么一定要有时间限制，原因之一是这些计划涉及所谓的“道德危险”，即人们可能变懒的风险，或人们可能选择从事较为简单的，收入较低的工作，同时继续获取保险收入的风险（保险将支付给他们要求更高的职业所支付的工资）。这种情况不适用于生计保险，因为生计保险与收入指数的升降紧密相关，而这，不在个人的控制范围之内。

生计保险还有另外一大优势。由于保险费由市场来决定，所以市场认为外包或技术变革将给其带来危险的职业，保险费就相应要高。这反过来会给工人以实在的警告与刺激，让其在失业发生之前，便预见到其可能性。

这并不是说工资保险就不好，也不是说工资保险不应该大规模实施。无论是工资保险，还是生计保险，都具有重要的风险管理功能。事实上，为了未来着想，我们必须要多想一些新办法出来，这些办法既要把政府包含在内，也要把市场包含在内，这样才能保证我们能更好地管理目前全世界工人所面对的最大的个人风险。