Finance in the 21st Century
¿Qué ocurrió con el seguro salarial?
Robert J. Shiller
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Hoy en día, hay mucha atención y preocupación pública en torno a los nuevos riesgos que enfrentan nuestros sueldos y medios de vida debido a la globalización y las tecnologías de la información. Sin embargo, ha habido un debate mucho menos constructivo sobre nuevas ideas acerca de cómo abordarlos. De hecho, podemos estar perdiendo el impulso que teníamos hace algunos años para implementar algunas de estas ideas.
Por cierto, simpatizamos con las personas que, tras llegar a una edad mediana o a la tercera edad, son reemplazadas por trabajadores con salarios más bajos en otra parte del mundo, si es que no por una computadora o un robot. ¿Pero realmente vamos a hacer algo al respecto?
Una nueva idea que parecía muy popular hace algunos años es el “seguro salarial”. Como se la presentó en ese entonces, era bastante sencilla: el gobierno protegería a la gente del riesgo de perder su trabajo y no ser capaz de encontrar un empleo con el mismo sueldo. Un programa de seguro gubernamental pagaría a estas personas una fracción (digamos, la mitad) de la diferencia entre su antiguo sueldo y el que obtuvieran en un nuevo empleo durante un periodo especificado, por ejemplo dos años.
La idea fue propuesta por primera vez por Robert Z. Lawrence y Robert Litan en su libro de 1986, Saving Free Trade, y resucitó en un artículo escrito en 2001 por Litan y Lori Kletzer. La propuesta generó interés. En 2002 se adoptó un programa de demostración en los Estados Unidos, y el mismo año la Comisión Hartz recomendó en Alemania una versión del mismo. En Gran Bretaña, Francia, Suiza e Irlanda se ha hablado activamente de programas de seguros salariales o se ha implementado alguna forma de ellos.
Sin embargo, a pesar de todo el aplauso intelectual, los programas de seguro salarial todavía no son una fuerza significativa en la economía mundial. Deberían serlo, pero también deberían ser complementados con otros mecanismos.
Una ventaja del seguro salarial es que puede ser una manera más eficaz de subsidiar la capacitación laboral en el lugar de trabajo que los programas de capacitación vocacionales administrados por los gobiernos. A menudo, tras completar un programa auspiciado por el gobierno, a los participantes les resulta imposible encontrar un trabajo con el salario más alto que esperan. Quienes proponen el seguro salarial argumentan que es mucho mejor que la capacitación sea llevada a cabo por un empleador que desee que se haga un trabajo y sepa lo que el empleado necesita aprender. Parece plausible que dos años sea suficiente tiempo para reconvertir laboralmente a un trabajador, tras lo cual podría lograr un sueldo más alto sin necesidad de un subsidio del gobierno.
Sin embargo, los gobiernos, temerosos de los gastos que les significaría este seguro si mucha gente lo utilizara, no han tenido la voluntad de implementarlo a gran escala. Por ejemplo, el programa de seguro salarial de EE.UU. se limita a trabajadores manufactureros mayores de 50 años que pertenecen a industrias vulnerables en cuanto a su competitividad y que tengan habilidades no transferibles, según lo determine el Secretario del Trabajo. Más aún, el beneficio tiene un tope de 5.000 dólares estadounidenses por año. El programa prácticamente ha sido olvidado, y caducará el año próximo a menos que se lo renueve, lo que parece poco probable si se consideran los déficits del gobierno.
La manera de recobrar este impulso perdido es reconocer que el seguro salarial es sólo una de varias ideas nuevas para asegurar frente a los riesgos emergentes de este siglo que comienza. La debilidad de la actual propuesta de seguro salarial es que paga beneficios sólo por un periodo limitado de tiempo y deja que su efecto de largo plazo se base en los incentivos de recapacitación que crea. Sin embargo, en realidad perder un trabajo que paga bien puede ser un suceso con consecuencias para toda la vida, y la supuesta recapacitación que estimularía el seguro salarial para un trabajador despedido de 50 años a menudo puede ser poco eficaz.
En mi libro de 2003, El nuevo orden financiero. El riesgo en el siglo XXI, propuse una idea diferente, que llamé “seguro de sustento”. Como lo implica el nombre, el seguro de sustento está diseñado para dar más que sólo un breve respiro o un subsidio para la recapacitación. Se orienta a enfrentar los cambios de largo plazo en el mercado laboral, en lugar de asegurar niveles salariales temporales. También se basaría en el mercado más que en un programa gubernamental.
Con el seguro de sustento, una aseguradora privada pagaría un ingreso de manera continua a un titular, si un índice de ingreso promedio de la ocupación y región de la persona asegurada disminuye sustancialmente. Más aún, este pago continuaría por todo el tiempo que el índice se mantuviese bajo, no sólo un par de años (o cualquier otro periodo arbitrario). En otras palabras, la póliza de seguro protegería contra riesgos al ingreso de por vida.
Una razón de que los programas de seguros administrados por los gobiernos deban tener una duración limitada es el hecho de que implican el así llamado “riesgo moral”: el riesgo de que las personas se vuelvan perezosas o tomen empleos más fáciles y de menor paga y sigan cobrando el seguro que les completa el sueldo de una ocupación más exigente. Pero esto no ocurriría en el caso del seguro de sustento, ya que sus beneficios están vinculados al aumento y declive de los índices de ingreso, que están más allá del control de las personas individuales.
El seguro de sustento tendría además otra ventaja: puesto que el mercado determinaría la prima, sería superior en las ocupaciones que el mercado crea que están en peligro de ser subcontratadas o de sufrir cambios de tipo tecnológico. A su vez, esto daría a los trabajadores una advertencia tangible y un incentivo para anticiparse a las pérdidas de empleos antes de que ocurran.
Esto no quiere decir que el seguro salarial sea una mala idea, o que no se deba implementar en una escala mayor. Los seguros tanto salariales como de sustento parecen tener importantes funciones de gestión del riesgo. De hecho, en el futuro es imperativo pensar en muchas otras nuevas maneras -en las que participen en gobierno y el mercado- para asegurar que gestionemos mejor el aumento de los riesgos personales que hoy enfrentan los trabajadores en todo el mundo.
Robert J. Shiller es profesor de economía en la Universidad de Yale y Director de Macro Securities Research LLC. Ha publicado Irrational Exuberance (Exuberancia irracional) y The New Financial Order: Risk in the 21st Century (El nuevo orden financiero. El riesgo en el siglo XXI).
Copyright: Project Syndicate, 2006.
www.project-syndicate.org
Traducido del inglés por David Meléndez Tormen
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repollo 03:07 21 Feb 09
que buen articulo no