La primavera pasada, The Economist pregonó "el poder de la mujer" como la fuerza impulsora para la economía mundial. Pero si la economía de Europa ha de volverse más competitiva e innovadora, no basta con que las mujeres ingresen al mercado laboral en manada. Para recoger los frutos plenos de los talentos de las mujeres, también deben ocupar más puestos jerárquicos, tanto en el sector público como privado.

Hace mucho tiempo que las mujeres en Europa occidental achicaron la brecha educacional con sus pares masculinos. Las mujeres no sólo superan a los hombres en las universidades; también los aventajan, principalmente en matemáticas, física y ciencias de la información. Pero los logros académicos de las estudiantes mujeres no aumentaron la presencia femenina en los puestos jerárquicos. En Europa, el porcentaje de mujeres en juntas corporativas sigue siendo de un solo dígito, como sucede en los cargos jerárquicos del gobierno y el contexto académico.

Mientras que en Estados Unidos casi uno de cada cinco gerentes corporativos son mujeres, en Europa continental la relación entre mujeres y hombres en los directorios de las empresas es de 1 a 20 o peor. La situación es apenas mejor en el ámbito de la ciencia. Uno de cada diez profesores en Europa pertenece al sexo femenino. En Estados Unidos, la relación es -nuevamente- más favorable para las mujeres: más del 20% de los profesores en las universidades norteamericanas son mujeres.

Europa no puede permitirse desperdiciar cualquier capital humano valioso en un momento en que China y la India crecen y su propia población está envejeciendo. Las primeras personas nacidas durante la posguerra llegaron a la edad de jubilarse y la fuerza laboral pronto se achicará en la mayor parte de Europa. Para cubrir los costos del envejecimiento y mantener su posición como potencia económica, Europa debe aumentar de manera considerable la participación laboral en general.

No sólo los padres pueden y deben asumir un papel mayor en la crianza de sus hijos; una gran parte de la economía doméstica puede perfectamente ser satisfecha por el mercado. Como señalaron los economistas Ronald Schettkat y Richard Freeman, las mujeres profesionales no necesariamente trabajan más horas por semana que las mujeres que trabajan media jornada o las madres que se quedan en casa. Más bien, tienden a tercerizar actividades como las compras de almacén, la cocina y la limpieza.

Si las mujeres en Europa trabajan más horas en empleos de mejor calidad, esto estimulará la demanda de empleos en el área de servicios como la limpieza y el cuidado infantil, reduciendo así el desempleo entre los trabajadores menos capacitados. Es más, la mayor oferta de mano de obra femenina de alta calidad no generará costos adicionales de atención sanitaria y pensión, a diferencia de la inmigración laboral. Las mujeres hacen uso de esos beneficios de todos modos, ya sea que se trate de madres que se quedan en su casa o de mujeres que realizan un trabajo pago fuera del hogar.

Como la gente vive más y procrea menos, criar y cuidar a los hijos requiere menos de la vida de un padre que antes. Las mujeres deberían poder aspirar a cargos jerárquicos sin dilapidar su fertilidad y su éxito alentaría a las mujeres en puestos de menos jerarquía, porque las gerentes mujeres tienden a implementar políticas de contratación más conscientes del género y sirven como fuertes modelos de rol.

Los obstáculos para el progreso profesional de las mujeres educadas en Europa residen en la cultura corporativa, los prejuicios de género y los estereotipos, más que en una discriminación categórica. La dinámica de grupo impide que los directorios de las empresas conformados exclusivamente por hombres incluyan a mujeres, aún si los miembros individualmente apoyarían una decisión de ese tipo.

Es más, aquellas mujeres que sí llegan a puestos de alto rango son susceptibles de una espiral de visibilidad-vulnerabilidad, debido a su estatus minoritario. Mientras se perciba a las mujeres como el sexo más débil, hombres y mujeres por igual proyectarán sus propios sentimientos de vulnerabilidad sobre la candidata femenina. Esta dinámica de grupo exclusionista puede superarse sólo si una masa crítica de mujeres llega a los puestos jerárquicos.

Los beneficios de hacer esto serían enormes. Hay estudios que demuestran que las empresas con más mujeres en los puestos gerenciales son más rentables que las que tienen pocas mujeres en la cúpula. La gestión diversificada implica una mejor gestión. Incluir más mujeres en los puestos jerárquicos, tanto en el sector público como privado, cambia de manera radical los procesos de toma de decisiones, porque las mujeres tienden a restarle importancia a las formalidades y a comunicarse directamente, superando así los obstáculos organizacionales.

Una estrategia pro-femenina decisiva crearía así un nuevo impulso para Europa, permitiéndole competir con Estados Unidos y Asia. A principios de este año, Noruega implementó una legislación que requiere que ambos sexos estén representados por al menos el 40% en todos los directorios corporativos. Las empresas que no cumplan con las nuevas reglas de género, que también se aplican al sector público, corren el riesgo de ser disueltas por orden judicial. El primer ministro de España, José Zapatero, recientemente propuso normas similares para el equilibro de género en las empresas y la política.

Noruega marcó un ejemplo excelente -que toda Europa debería seguir como la mejor manera de trascender la cultura del prejuicio de género y el estereotipo que sigue prevaleciendo en muchas empresas e instituciones-. Pero las mujeres también deben ajustarse. La realidad es que los puestos jerárquicos requieren más de dos días laborables por semana, y no coinciden con los horarios escolares. Asumir las responsabilidades que durante mucho tiempo han pertenecido a los hombres requiere que las mujeres se desentiendan de las tareas que les impidieron avanzar más allá de cargos de bajo rango.