Loni v létě týdeník Economist slavnostně označil „ženskou sílu“ za hnací motor světové ekonomiky. Má-li se však stát evropská ekonomika konkurenceschopnější a inovativnější, nestačí, aby ženy houfně vstupovaly na trh práce. Chceme-li plně využít ženského talentu, musí ženy ve větší míře zastávat také vrcholové pozice, a to jak ve veřejném, tak i v soukromém sektoru.

Ženy v západní Evropě již dávno překonaly rozdíly ve vzdělání a dostaly se na úroveň svých mužských protějšků. Na univerzitách dnes ženy převyšují muže nejen počtem, ale i studijními výsledky – pozoruhodné je, že to platí i pro obory jako matematika, fyzika a informatika. Studijní úspěchy žen však zatím nevedly k jejich většímu zastoupení v nejvyšších funkcích. V Evropě je percentuální zastoupení žen ve správních radách firem i nadále jednociferné a totéž platí o nejvyšších vládních a akademických funkcích.

Zatímco ve Spojených státech se ženy podílejí na vedení firem téměř dvaceti procenty, v kontinentální Evropě představuje poměr žen a mužů ve správních radách jedna ku dvaceti nebo ještě méně. V oblasti vědy je situace jen o málo lepší. Pouze každý desátý profesor v Evropě je žena. V USA vyznívá i tento poměr lépe pro ženy: na amerických univerzitách působí více než 20% žen-profesorek.

V době, kdy jsou Čína a Indie na vzestupu a evropská populace stárne, si Evropa nemůže dovolit mrhat drahocenným lidským kapitálem. První silné poválečné ročníky již dosáhly důchodového věku a ve většině koutů Evropy se počet práceschopného obyvatelstva začne brzy snižovat. Chce-li Evropa pokrýt náklady na stárnutí populace a udržet si pozici hospodářské mocnosti, musí podstatně zvýšit celkové zapojení obyvatel do trhu práce.

Nejenže otcové mohou a musí převzít větší roli při výchově dětí; řadu domácích prací může bez nejmenších problémů převzít také trh. Jak poznamenali ekonomové Ronald Schettkat a Richard Freeman, ženy orientované na kariéru nemusí nutně pracovat více hodin týdně než ženy pracující na částečný úvazek nebo v domácnosti. Místo toho mají sklon najímat si na činnosti, jako je nakupování, vaření a úklid, někoho jiného.

Budou-li ženy v Evropě pracovat více hodin a zastávat kvalitnější pozice, povede to k oživení poptávky po službách, jako je úklid nebo péče o děti, čímž se sníží nezaměstnanost mezi málo kvalifikovanými zaměstnanci. Tato zvýšená nabídka vysoce kvalitní ženské práce navíc nepovede ke zvýšení nákladů na zdravotní péči a důchody – na rozdíl od imigrace pracovní síly. Ženy tyto dávky pobírají tak jako tak, ať už setrvávají v domácnosti, anebo vykonávají placenou práci mimo domov.

Jelikož lidé žijí déle a mají méně dětí, zabírá výchova a péče o potomky rodičům méně času než dříve. Ženy by tak měly být schopny aspirovat na špičkové pozice bez nutnosti obětovat vlastní plodnost a jejich úspěch by zároveň povzbudil ženy v nižších funkcích, poněvadž manažerky mívají tendenci zavádět personální politiku ohleduplnější vůči ženám a samy přitom sloužit jako silné vzory.

Překážky v profesním růstu vzdělaných žen v Evropě nejsou projevem přímé diskriminace, ale mají kořeny v podnikové kultuře, genderových předsudcích a stereotypech. Skupinová dynamika brání správním radám skládajícím se výlučně z mužů, aby mezi sebe přijali i ženy, přestože by jednotliví členové takové rozhodnutí sami za sebe podpořili.

Ženy, které přece jen dosáhnou na vyšší pozice, jsou navíc vzhledem ke svému menšinovému postavení náchylné spadnout do začarovaného kruhu viditelnosti a zranitelnosti. Dokud budou ženy vnímány jako slabší pohlaví, budou muži i ženy promítat do příslušné kandidátky vlastní pocity zranitelnosti. Takovou vyřazující skupinovou dynamiku lze překonat pouze dosažením určité kritické míry žen ve vysokých funkcích.

Pokud bychom to dokázali, mělo by to obrovské výhody. Výzkumy ukazují, že firmy s větším podílem žen ve vyšším managementu jsou ziskovější než ty, v jejichž čele stojí žen málo. Diverzifikovaný management znamená lepší management. Začleňování většího počtu žen do vrcholových funkcí ve veřejném i soukromém sektoru od základu mění rozhodovací proces, poněvadž ženy mají sklon snižovat význam formalit a komunikovat přímo, čímž překonávají organizační blokády.

Rozhodná strategie ve prospěch žen by tak v Evropě vytvořila nový impulz a umožnila jí soutěžit se Spojenými státy a Asií. Na počátku letošního roku schválilo Norsko zákonnou úpravu, která vyžaduje, aby obě pohlaví byla ve všech správních radách firem zastoupena nejméně čtyřiceti procenty členů. Firmám, které nesplní tato nová genderová pravidla – jež se vztahují i na veřejný sektor –, hrozí, že budou soudním příkazem rozpuštěny. Také španělský premiér José Zapatero nedávno navrhl podobné standardy pro rovnováhu pohlaví v podnikatelské sféře i politice.

Norsko dalo ostatním skvělý příklad, který by měla následovat celá Evropa, protože je to nejlepší cesta, jak přesáhnout kulturu rasové předpojatosti a stereotypů, jež v mnoha firmách a institucích stále převládá. Přizpůsobit se však musí také ženy. Faktem zůstává, že vrcholové funkce vyžadují více než dva pracovní dny v týdnu a neshodují se časově se školní výukou. Převzetí zodpovědnosti, jež dlouho náležela pouze mužům, vyžaduje, aby se ženy zbavily úkolů, které jim až dosud bránily postupovat z nízko hodnocených funkcí vzhůru.